在浙江搏乐液压科技有限公司的车间里，墙上的产品合格率曲线画出了一条陡峭的上扬线：从75.12%一路升到99.91%。“在双飞无油轴承集团股份有限公司（以下简称双飞集团）技术员的带动下，我们的手艺上来了，产品质量上来了，工资也跟着上来了。”该公司一车间负责人说。

  这样的变化，正在双飞集团的上下游企业里不断发生。作为链上的“老大哥”，双飞集团不光自己培养工人，还把培训、考核、分配的办法带到合作伙伴，让一条产业链上的工人一起长本事、一起得实惠。

  让工人有奔头

  “过去，技术工人干到顶也就是个老师傅。现在不一样了，凭技术不仅能涨工资、拿补贴，还能走上管理岗或者技术专家岗。”双飞集团党委副书记、工会主席浦四金说。

  变化发生在每个工人身上。双飞集团成型车间铣床工金崇文，原来只负责一道工序，每天重复同一个动作。参加了公司组织的技能培训后，他先后拿到了中级工、高级工证书，如今不仅能操作三种设备，还当上了应用工程师，每月工资比原来多了5084元。“以前觉得学完一道工序就结束了，现在才知道技术之路还长着。”他说。

  为了让工人有奔头，双飞集团把培训做成了日常。企业累计组织职工技能培训236场次，覆盖2.1万多人次，从中培养出30名能够独立到客户现场解决复杂问题的技术员。车间里每月评选4名“优秀质量员工”和10名“星级员工”，名单贴在公示栏里，奖金跟着当月工资一起发。

  这套办法已经在双飞集团内部跑通，并开始向多家核心供应商输出，帮助他们建立技能人才评价和激励制度。截至目前，已有10家上下游产业链企业参照执行，覆盖技术工人近千人。

  让标准一个样

  为了让产业链标准一个样，双飞集团牵头或参与制定了39项滑动轴承领域的国家标准和行业标准，把怎么测量、怎么加工、怎么检验写成白纸黑字，上下游企业照着做，操作标准就有了统一的尺子。

  有了标准，还要让大家在一个平台上对照着练。双飞集团联合上下游企业开展技能竞赛12场次，350多人次同台竞技，统一操作手法和质量要求。“比赛不光是争名次，更是把好做法亮出来，让其他企业在车间一线照着学。”浦四金说，双飞集团还带动产业链上下游企业一起，在车间一线连续17年坚持开展的质量攻关小组活动，累计完成285个课题。

  更直接的改变发生在供应商的生产线上。浙江搏乐液压科技有限公司过去有批产品合格率长期在七成多徘徊。双飞集团技术能手浦海金到现场蹲了一周，发现工人在装夹工件时，总习惯凭手感拧紧夹具，力度时大时小。浦海金带着工人们重新调整了装夹顺序，又在设备上固定了定位块，让每一步操作都有参照。一个月后，这条生产线的产品合格率从75.12%提高到99.91%。

  如今，浙江省劳动模范周引春，长三角一体化示范区特色工匠、嘉善工匠浦海金等已经成为周边企业熟悉的“技术医生”。他们到供应商生产线上看工序、找毛病、教方法，一批操作细节被固化，一批质量顽疾被攻克。经统计，接受指导的合作伙伴中，有20家企业产品合格率提升超过20个百分点。

  让能人多得实惠

  双飞集团一车间里，高级工王庆的工资条上，技术补贴一栏每月多了200元。他说：“拿到高级工证书那天，补贴就跟着涨了。”这样的获得感，让技术工人更愿意往深里钻。目前，双飞集团技术工人中，主动报名参加高一级技能评定的有55人，比去年增加35%。

  工人有本事，还要有实实在在的回报。双飞集团按照技术等级给补贴，从初级工到高级技师，每人每年最高可拿到9000元，并且写进集体合同。合同同时明确，一线生产工人收入年增幅达到10%，营销人员增长8%。在这里，技术补贴不是口头承诺，而是白纸黑字有保障。

  双飞集团把“让能人多得”的做法，也分享给了上下游的合作伙伴。看到双飞集团的技术工人队伍稳、产品质量硬，一些供应商主动上门取经。有供应商照着双飞集团的办法，给高级工每月多发了200元补贴，技术工人流失率从10%降到3%，产品合格率也从65.85%上升到99.89%。嘉兴捷行无油轴承公司的相关负责人算了一笔账：工人稳定了，次品少了，一年省下的返工成本比发出去的补贴多得多。

  如今，双飞集团的做法正在越来越多的上下游企业里落地，一家家工厂跟着建起技能培训台账，把技术补贴写进集体合同，把老师傅请进车间……产改，正从一家企业的事，变成越来越多企业的事。