案情简介

范某从2008年5月到J家具制造公司工作，双方签订了为期5年的劳动合同，约定月工资为2000元，工作岗位为操作工。J公司经职工代表大会表决讨论通过了规章制度，其中规定员工应当服从单位的工作安排，对公司各级管理者或其他同事恶意辱骂、恐吓、重大侮辱或实施暴力的行为均属于严重违纪，职工因上述情节解除劳动合同，单位不予支付经济补偿金。J公司将该规章制度印制成《员工手册》，发给每个员工。

2009年底，范某与同事在车间里发生争执，部门领导决定将其换到另外车间同样任操作工，范某不同意该工作安排，拒不到岗，部门领导对其进行劝说，范某不但没有接受换岗安排，还冲到公司办公室对上级领导进行辱骂，并在其后1个月内多次在公办场所对该领导进行辱骂。2010年2月，J公司以范某严重违反单位规章制度为由与其提前解除了劳动合同，范某认为单位单方面提前解除劳动合同，应按其在单位的工作年限每满1年支付1个月工资的经济补偿，J公司则认为范某此前有过多次类似违纪行为，严重违反单位的规章制度，与其解除劳动合同无需支付经济补偿。双方协商不成，范某遂向劳动仲裁委员会提起仲裁申请。

申请人请求

被申请人J公司支付申请人解除劳动合同经济补偿4000元。

处理结果

仲裁委员会驳回申请人范某的仲裁请求。

争议焦点

申请人不服从工作安排、顶撞辱骂领导的行为是否构成《劳动合同法》上严重违反单位规章制度的情形？

案例评析

劳动者不服从用人单位正常合理的工作安排、并且顶撞领导，这种行为是所有用人单位都不能允许的。但用人单位是否可以解除顶撞领导员工的劳动合同，关键在于员工的这种行为是否构成“严重违纪”。用人单位以严重违反规章制度为由解除劳动合同，必须符合三个条件：第一，劳动者的行为严重违反了用人单位的规章制度；第二，劳动者的违纪行为在劳动合同或规章制度中被列为应当解除劳动合同的行为；第三，规章制度合法合理并已向劳动者公示。

劳动者的违纪行为到底是属于一般违纪还是属于严重违反规章制度行为，主要看用人单位规章制度的具体规定。用人单位依法制定的规章制度可以作为仲裁机构审理劳动争议案件的依据。要确定一个单位的规章制度是否有效，能否适用于作为当事人的劳动者，主要从该制度的合法性和合理性来判断。在仲裁实践中，仲裁委员会首先对规章制度的合法性进行审查，用人单位对于规章制度的制定具有自主权，规章制度只要在内容上不与法律法规相抵触，在程序上是通过民主程序制定并向劳动者公示，仲裁委员会一般均作为处理依据。但是如果规章制度存在明显不合理、显失公平的情形，仲裁委员会同样对其法律效力进行审查并酌情处理。

本案被申请人J公司的规章制度明确规定，员工应当服从单位的工作安排，对公司各级管理者或其他同事恶意辱骂、恐吓、重大侮辱或实施暴力的行为均属于严重违纪，职工因上述情形被解除劳动合同，单位不予支付经济补偿。该规定由职工代表大会表决通过，在程序上合法，内容上也未与法律法规相抵触，也通过发放员工手册的形式进行了公示，故该规章制度可以适用于范某。而范某也确实实施了规章制度中规定的违纪行为，既不服从工作安排又辱骂公司管理人员，完全符合规章制度中解除劳动合同的条件。所以J公司据此解除劳动合同的决定并无不当，范某的请求不能得到仲裁委员会的支持。

启示与思考

《劳动合同法》在用人单位单方解除劳动合同的理由表述上，将严重违纪改为了严重违反规章制度，可见《劳动合同法》比《劳动法》更强调用人单位规章制度的重要性。法律在赋予用人单位通过规章制度行使管理权的同时，也对单位处理员工的程序作出了规制，限制单位随意处理员工。在实践操作中，认定某个行为是否构成严重违反单位规章制度，不仅要对规章制度的合法性进行审查，还应结合具体情况进行合理性审查。因为同一违纪行为，不同的用人单位对其性质的严重性认定是不同的，如员工与公司客户发生争吵，在一般的公司可能只认定为一般违纪，予以警告处理，再次违反予以解除劳动合同，这样比较合理。但如果发生在以服务至上的五星级酒店情况就完全不同了，完全可以认定为严重违纪。因此，各用人单位根据自己的生产、经营特点制定的规章制度对严重违纪的规定也是各不相同的，我们不能单纯以此作为判定用人单位规章制度是否合理的标准。