案情简介：

李某自2005年7月1日起在甲公司工作。2008年甲公司被收购，成立了乙公司，李某继续在乙公司工作。李某于2008年4月分别与乙公司的上级总公司及乙公司签订了劳动合同。其中，与乙公司签订的劳动合同中约定：“李某岗位为乙公司营业部总经理，基本工资为每月7000元。”2009年10月上级总公司在未经考核的情况下，以李某不胜任工作为由，书面通知免除李某总经理职务，调李某到总公司所属另一分公司零售客户部工作，李某不同意工作调整，立即通过电话、邮件等方式向总公司人力资源部负责人及乙公司总经理提出协商解除劳动合同。乙公司在没有履行任何变更工作岗位及薪金标准手续的情况下，将李某的工资进行了调整，降至2500元/月，并按普通员工向李某发放其他待遇。2009年10月至2010年4月期间，李某多次与乙公司及总公司就解除劳动合同及补偿问题进行协商，但未能就经济补偿金额达成一致意见。李某虽被停职，但仍坚持到乙公司单位上班。2010年4月，李某向乙公司提出解除劳动合同，并向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。

申请人请求：

1、被申请人乙公司支付2009年10月以来克扣的工资、奖金；

2、被申请人乙公司支付解除劳动合同经济补偿；

3、被申请人办理解除劳动合同相关手续。

处理结果：

仲裁委员会裁决：

1、双方解除劳动合同，被申请人乙公司支付申请人解除劳动合同的经济补偿；

2、被申请人支付申请人2009年10月以来低于劳动合同约定的工资部分；

3、驳回申请人的其他仲裁请求。

争议焦点

用人单位根据生产经营需要行使用工自主权，能否单方面调整劳动者工作岗位？

案例评析

一、关于劳动关系的归属问题

李某共签订了两份劳动合同，第一份劳动合同是与被申请人总公司签订的劳动合同，而第二份劳动合同是李某本人作为申请人营业部总经理期间，与申请人乙公司签订的，根据《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例的规定》，乙公司作为独立的用工主体，有权与劳动者签订劳动合同，因此李某的劳动关系与乙公司建立，上级总公司与其签订劳动合同可以视作一种管理的方式。在上级总公司发文件免除其总经理职务后，被申请人乙公司即调整了李某的工资，因此，本案的当事人仍为李某与乙公司。

二、用人单位行使用工自主权调整劳动者工作岗位的法律限制

根据《劳动合同法》第二十九条的规定，用人单位与劳动者应当按照合同的约定，全面履行各自的义务，包括用人单位按照约定提供给劳动者的工作岗位，不能随意进行变更。用人单位随意调整工作岗位、工作地点，并降低工资待遇的，有可能构成违法，如果侵害劳动者权益的，还应承担相应的法律责任。用人单位的用工自主权，是法律赋予用人单位的权利，这种权利也是劳动合同制度的基本要求。我们认为，用人单位的用工自主权和工资分配权主要体现在招用劳动者之前，用人单位在不违反国家法律法规规定的前提下，可以自行设置工作岗位和各岗位的工资待遇。在招用了劳动者并签订了劳动合同后，必须要依法、依约进行管理，不可以用工自主权为由随意变更其工作岗位。本案的用人单位（总公司作出行为，乙公司认可）片面理解了用工自主权的特定条件，擅自调整劳动者工作岗位，违反了《劳动法》和《劳动合同法》关于变更劳动合同的相关规定。

三、用人单位单方变更劳动者工作岗位的条件和程序

根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致的，可以变更劳动合同相关内容，包括工作岗位。但用人单位单方变更工作岗位的，法律则设置了严格的条件，《劳动合同法》第四十条第二项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以单方解除劳动合同。此种工作岗位调整虽属法律赋予用人单位的权利，但用人单位亦应本着人性化的原则操作，切不可滥用该权利，否则会导致劳动关系的不和谐，甚至引发劳动争议，本案即是如此。

启示与思考

本案是因用人单位以劳动者不能胜任工作，将其调整到其他岗位并降低其工资待遇而引发的劳动争议案件。实践中确实存在着部分用人单位以经营需要或者用工自主权等名义，擅自调整劳动者的岗位，并按调整后的岗位核定工资从而降低劳动者工资待遇的情况，严重侵犯了劳动者的合法权益。但是，仲裁机构处理此类劳动争议，对案件的定性不能一概而论。劳动者与用人单位签订劳动合同后在用人单位工作，本身就具有一定的人身属性，用人单位在一定范围内具有人事调动权，所以审查用人单位调动工作岗位的合理合法性，还要看劳动合同对工作职责和用人单位调动权的约定，比较调动前后岗位的工作内容、劳动条件和待遇的变化。